The Lintberg Index, representing the chances of candidates in the top segment of the labour market, shown an increase of 17 points in April, ending at 75 index points. A severe rise, which was mostly caused by the large number of new positions as opposed to March.

In April, Lintberg saw an 18% increase in newly published jobs, whereas the number of processed applications saw a slight drop. New job opportunities were mostly posted in finance and sales related industries, with HR closing the gates with only 5 new positions. The online recruitment period also showed an increase and is currently averaged at 8,5 weeks.

Lintberg Index rises to 75 points in April

* The Lintberg Index is a monthly analysis of developments in the top 2% of the labour market. The index is a weighted index based on the number of running vacancies, the number of new vacancies, the positions advertising period and the total the number of application on €100K+ jobs in the Netherlands based on the input of the market leader Lintberg. A higher index indicates an improved labour market for professionals in the 100k+ segment.

The top 15 is based on global revenue and is headed by Korn/Ferry. With a 2011 revenue of €568 million, this globally renowned headhunter with activities in 40 countries, tops the list. Egon Zehnder (€490 million, active in 39 countries) and Heidrick& Struggles (€403 million revenue, offices in 35 countries) complete the top three.

The complete top 15 is made up of the following organizations:

1. Korn/Ferry
2. Egon Zehnder
3. Heidrick & Struggles
4. Russell Reynolds
5. IIC Partners
6. Boyden Global Executive Search
7. Spencer Stuart
8. Odgers Berndtson
9. DHR International
10. CT Partners
11. Stanton Chase International
12. Signium International
13. Hunting Heads
14. SVS Group
15. Steinbach & Partner

The above list was based on sources within the headhunter industry and research. Not all requests for response were honored; in these cases other available sources were used. For the largest listing of headhunters with global activities visit www.allheadhunters.com.

According to the New York Times, the CIA can teach Chief Executive Officers a lesson or two regarding employee evaluation, understanding customers and forecasting and anticipating the competition. Failure in the gathering and evaluation of intelligence leading up to the Iraq war, forced the CIA to completely overhaul the agency’s decision-making processes.

This organisational change brought along these tips:

• Evaulate information skeptically – Make sure to understand the source of specific information, this helps to consider its accuracy and relevance. Decisions are frequently made with faulty data, leading to unwanted results. Tackle this issue by asking people to source information on major assertions.
• Don’t overcompensate past errors and experiences - The main lesson here is to learn from your mistakes. Business environments change continously, so challenge what you think you know. But don’t let your analysis linger on for too long, once a decision is made: go with it! As Thomas Fingar, former chairman of the National Intelligence Council, said: “Learning from past mistakes is imperative, worrying about them is pointless.“
• Draw conclusions carefully – A piece of information can be interpreted differently by different people. Challenge your organization to come to conclusions from more than one viewpoint. The CIA works with ‘red teams’, which are specifically looking for weaknesses, errors and bias in conclusions.
• Avoid ‘top-down’ influence – Employees that know the desired outcomes of the decision-making process tend to look for conclusions that match with the vision of management. As employees feel their personal career is linked with the outcome (not matching the desired results will have a negative impact), this renders the eventual results pretty much useless.

Is the CIA kicking in open doors, or are these suggestions valuable to the leaders of today?

1. Foto’s, foto’s, foto’s

Heb jij al een professionele pasfoto?

Mensen verbinden graag een gezicht aan een naam. We verwachten foto’s op een blog, Facebook, zelfs op Twitter. Mensen zijn minder snel geneigd om te klikken op een LinkedIn-profiel zonder foto en wantrouwen vaker artikelen op internet waar geen foto van de auteur bij staat. Toch zijn veel mensen terughoudend in het plaatsen van hun foto op internet. Sommigen vrezen discriminatie in het sollicitatieproces, anderen zijn gewoon niet blij met de foto’s die ze hebben. Sinds het gebruikelijk is geworden voor HR managers en recruiters om Google en sociale netwerken te gebruiken in hun zoektocht naar geschikte kandidaten, is het waarschijnlijk dat je profiel op LinkedIn of Facebook hun eerste kennismaking met jou is.

Wat betekent dit voor jou?
Zorg ervoor dat de mensen die je opzoeken een foto kunnen plaatsen bij een naam. Omdat er zoveel plaatsen zijn waar je foto weergegeven kan worden – van Google+ tot Youtube – is het aan te raden om een professionele fotoshoot te doen en deze te uploaden naar Flickr of Picasa. Je wil tenslotte niet dat dezelfde afbeelding 30 keer wordt weergegeven als iemand je opzoekt op Google.

2. Crowdsourcing voor professionals

Wat zeggen anderen over jou?

Je bent zo goed als wat de mensen die je kent over je zeggen. Consultants hebben altijd al de waarde van klantenfeedback begrepen. Nu, in een tijd waarin het makkelijk is om aanbevelingen te vragen en te shcrijven, moet jij je ook bewust zijn van de kracht van meningen van derden. Zo ongeveer elk nieuw sociaal netwerk bevat de mogelijkheid om reviews weer te geven of schrijven. LinkedIn noemt het ‘recommendations’, BranchOut en BeKnown ‘endorsements. Ongeacht hoe ze genoemd worden, ze zijn van groot belang voor degene die de beslissing over jou neemt. Een online onderzoek toonde aan dat 90% van consumenten vertrouwen op productreviews van anderen. Alhoewel er nog geen bekend onderzoek is gedaan naar de relatie tussen reviews en mensen, verwacht ik dat we snel gewend zullen raken aan het gebruik van crowdsourcing om beslissingen te maken over een ander.

Wat betekent dit voor jou?
Als je op zoek bent naar een baan, zullen de meningen van anderen uitermate belangrijk zijn om aangenomen te worden. Ga op zoek naar waardevolle beoordelingen en aanbevelingen en zorg ervoor dat deze duidelijk zichtbaar zijn op je sociale profielen en je eigen website. HR managers zullen hun bedenkingen hebben bij kandidaten zonder aanbevelingen van derden.

3. Professionele amateurvideo

Gebruik je al video om boven anderen uit te springen?

Professionele, amateurvideo’s. Dat waren voorheen twee verschillende opties om een video te produceren – professioneel of amateur. Tegenwoordig is de combinatie van beiden beschikbaar. Er zijn bedrijven beschikbaar waar je een zelfgemaakte video naartoe kunt sturen, die hem vervolgens voor je bewerken. Ook is het mogelijk om een persoonlijke producer mee te laten kijken via je scherm, die handige tips kan geven. In het verleden stonden twee dingen in de weg om jezelf met video te promoten.

1. Zelfgeproduceerde video’s zagen er amateuristisch uit en gaven niet het beste beeld van jezelf.
2. Films in studio’s gemaakt zagen er goed uit, maar waren tijdvretend en hadden een fors kostenplaatje.

Deze nieuwe mogelijkheden zullen ongetwijfeld het gebruik van video om jezelf te promoten vergroten.

Wat betekent dit voor jou?
Video is onderscheidend. Het helpt om jouw profiel uit te laten springen boven dat van anderen. Het stelt je ook in de gelegenheid om jezelf compleet te communiceren. Maak een videobiografie. Begin door het schrijven van je persoonlijke biografie (combineer werkgeschiedenis, ervaring, successen met je persoonlijkheid en passies). Maak hier vervolgens een script van. Oefen, maar repeteer niet. Ga dan op zoek naar een bedrijf dat video’s van hoge kwaliteit levert. Upload je uiteindelijke video naar YouTube en andere filmpjessites. Gebruik de app in LinkedIn om je video biografie toe te voegen aan je profiel.

4. Permanente werkloosheid

Komt het over alsof je werkloos bent?

Uit een onderzoek van CareerBuilder kwam naar voren dat werkgevers liever mensen aannemen die al een baan hebben, dan mensen die ontslagen zijn. Als je werkloos bent, lijkt dit misschien zorgelijk. Maar dit hoeft niet zo te zijn. Het betekent voor jou dat, in plaats van werkloos te zijn, je bezig moet blijven! Ga op zoek naar vrijwilligerswerk of zorg dat je betrokken raakt bij een project waarin je je passie kunt tonen. Als het lijkt alsof je zoektocht naar werk een full-time bezigheid is, zal je een minder aantrekkelijke kandidaat zijn voor recruiters.

Wat betekent dit voor jou?
Beschouw jezelf niet als werkloos. Wees bereid om vrijwilliger te worden als je naam voorkomt op de ontslaglijst. In de toekomst, is het waarschijnlijk dat je van werkzaam bij bedrijven gaat naar een bestaan als eigen ondernemer en weer terug. Zorg ervoor dat je hier nu al goed van doordrongen bent, om er zeker van te zijn dat je een aantrekkelijke passieve kandidaat blijft. En zorg ervoor dat je zichtbaar bent. Gebruik de juist trefwoorden in alles wat je plaatst op het internet. Hou je LinkedIn-profiel up-to-date en betrokken.

The Lintberg Index, representing the chances of candidates in the top segment of the labour market, experienced a growth of no less than 16 points, ending at 81 index points. This significant rise was forecasted in my last notice on the Lintberg Index.

Over the years, January has traditionally been a good month for job postings at Lintberg and 2012 proves to be no exception. With a 53% increase as opposed to December of last year, the most noticeable number is that of processed applications which has seen a 13% drop, contributing to the rise of the index. Despite the big rise, January 2011 still outperformed the past month, with 86 points.

Lintberg Index takes big leap in January

* The Lintberg Index is a monthly analysis of developments in the top 2% of the labour market. The index is a weighted index based on the number of running vacancies, the number of new vacancies, the positions advertising period and the total the number of application on €100K+ jobs in the Netherlands based on the input of the market leader Lintberg. A higher index indicates an improved labour market for professionals in the 100k+ segment.

1. Speak to industry contacts. They may be able to shed light on salary ranges for positions in various industries and at various professional levels.
2. Review job postings. Many job boards list salary ranges; this information can help you decipher the going market value for similar jobs.
3. Contact recruiters and professional associations in your field to benchmark positions. Recruiters will know what the market will bear based on recent placements. Professional associations may have survey data to help you better understand your market value.
4. Refer to salary sites
5. Be aware that every job has unique factors such as geography and industry that influence salary level. If you are an IT professional in financial services and you are seeking an IT position in a not-for-profit, chances are the salary range will be lower. If you were working as an analyst in Columbus, Ohio, and you are now seeking a similar position in Boston, Mass., chances are salaries will be higher.
6. Try to determine the flexibility of the employer you are dealing with. Is it a large company with strict salary ranges or a smaller company that determines salaries on a case-by-case basis? Knowing this ahead of time can help you figure out how much wiggle room you will have during the negotiation phase.

Source: Careersolvers

December begins fiercely, when looking at the number of new vacancies. This is a regular pattern for December, when nearly all new positions are published in three weeks before the holiday period. January should prove to be a significant measuring point, as many recruiters have indicated that their clients are holding back their orders until 2012.

Meer dan de helft van de CFO’s (53%) ondersteunt dan ook de introductie van integrated reporting. 33% van de CFO’s heeft er geen mening over en 16% is geen voorstander van de invoering van integrated reporting. Dit blijkt uit de CFO Survey van Deloitte, die nu voor de elfde keer is uitgebracht.

The previous month saw a decrease of 40% in published 100k+ positions as compared to July. The number of applications remained mostly unchanged (-2%). A noticeable feat occured in the first few days of September, when the number of newly published positions already amounted to 30% of the total number of published positions in August.

September is a traditionally strong month for online recruitment. “If we can maintain the upward line of the first couple of days in September, we will definitely experience a strong month”, says Thomas Verbeeck of Lintberg.

Lintberg Index shows Severe drop in August

Daarom is het op z’n zachts gezegd verassend te noemen dat veel CEO’s het beleid rondom talentmanagement volledig overlaten aan hun HR-afdeling, zo stelt Roel-Jan Mouw, Vice President Marketing EMEA van SuccessFactors. Niet dat HR geen significante rol zou moeten spelen bij het maximaliseren van het menselijke kapitaal binnen het bedrijf – natuurlijk wel. Maar écht effectief talentmanagement vergt inzet van het gehele bedrijf, begeleid vanuit de top door de CEO. Het effect van goed of slecht talentmanagement op de bedrijfsstrategie is simpelweg te groot om dit slechts door één functiegroep uit te laten voeren.

Getalenteerde, betrokken medewerkers
Eerlijk gezegd is het erg moeilijk om een groep te bedenken die meer concurrerend voordeel kan opleveren aan een organisatie, dan een groep getalenteerde, betrokken medewerkers. Deze bevlogen mensen zijn echter een kostbaar bezit dat steeds schaarser wordt. Volgens Eurostat, de statistische tak van de Europese Commissie, zal tussen 2010 en 2030 de totale beroepsbevolking (15-64 jaar) binnen de Europese Unie, met twintig miljoen dalen. Dit betekent dat de zogenaamde ‘war for talent’ met de dag flink toe blijft nemen.
Een constante aanvoer van lokaal talent dat de gevraagde basisvaardigheden en leiderschapskwaliteiten bezit die het bedrijf nodig heeft, kan door CEO’s niet langer meer als standaard gezien worden. Ook kunnen zij er niet vanuit gaan dat het talent dat hun organisatie al aangetrokken heeft, loyaal blijft wanneer zij niet voldoende beloond worden en ruime mogelijkheden krijgen op het gebied van persoonlijke- en loopbaanontwikkeling.

Talentmanagement vanuit de top
CEO’s moeten juist talentmanagement initiatieven vanuit de top leiden. Degenen die dit niet doen, maken kans een uiterst negatieve wake-up call te krijgen, wanneer zij ontdekken dat hun organisatie een sterk tekort heeft aan werknemers met de capaciteiten om hun organisatie voorwaarts te bewegen. Een gebrek aan talent kan ervoor zorgen dat een organisatie zich niet voldoende kan onderscheiden van concurrentie. Daarnaast kunnen stakeholders door inefficiëntie afgestoten worden. Ook kan een gevolg zijn dat er vaak gebruik gemaakt moet worden van dure externe krachten, aangezien de organisatie intern niet over de nodige kwaliteiten beschikt.
Een oplossing die veel minder risicovol en duur is, is het ontwikkelen (waar mogelijk) van de vaardigheden en capaciteiten van het bestaande personeel en hen gemotiveerd houden met nieuwe uitdagingen en beloningen.
Als belangrijkste boodschap geldt dat het actief managen van organisatorisch talent niet als vrijblijvend gezien mag worden. Het is een noodzaak voor bedrijven die altijd een stap voor willen blijven. En gezien de beste werknemers van vandaag de beste managers van morgen zijn, blijkt de verantwoordelijkheid wel degelijk bij de CEO te liggen.

Een kwestie van teamwork
Hoe kan de progressieve CEO dus een belangrijkere rol spelen op het gebied van talentmanagement in het bedrijf? Hij of zij moet bij de volgende vragen stilstaan:
• Welke functies spelen een sleutelrol in het succes van de organisatie op het gebied van leiderschap of technische vaardigheden?;
• Welke mogelijkheden heeft de organisatie met de hedendaagse sleutelrollen en waar zit de kloof?;
• Welke werknemers kunnen in de toekomst een potentiële sleutelrol vervullen en hoe moeten zij hierop voorbereid worden?

Tweeledig proces
Effectief talentmanagement is echter veel meer dan enkel het up-to-date houden van de vaardigheden van de werknemers. Het houdt ook in dat deze vaardigheden nauw gekoppeld moeten zijn aan de bedrijfsstrategie. Dit is een tweedelig proces.

1. De CEO moet organisatorische doelen, zoals bijvoorbeeld de ontwikkeling van een nieuw product, duidelijk communiceren

2. De CEO dient samen te werken met lijnmanagers om zeker te stellen dat de juiste vaardigheden en kennis in huis zijn om de corporate doelstellingen te ondersteunen.
Zij kunnen bijvoorbeeld aangeven welke extra training er nodig is binnen een team en wat voor beloningssysteem er nodig is.

Vage boodschappen die voor misvatting vatbaar zijn, zorgen voor de verspilling van talent aangezien zij moeite ondervinden om te begrijpen wat er precies van hen verwacht wordt. Het is juist de uitdaging om een ‘performance cultuur’ te creëren, waarin werknemers de richting van het bedrijf begrijpen en hun rol in de ontwikkeling hier naartoe aan kunnen geven. Dit wil niet zeggen dat HR functies nu geen rol meer spelen. Integendeel -talentmanagement is juist goed nieuws voor HR professionals, aangezien zij hierdoor veel directer betrokken zijn bij strategische initiatieven.

Talentmanagementstrategie
Een talentmanagementstrategie zorgt voor meer contact tussen de CEO en het management team. Ook maakt het de HR-professional tot uitvoerder van talentmanagement binnen een organisatie, doordat deze de verantwoordelijkheid heeft voor taken die op een directe manier de bedrijfsdoelen ondersteunen: het coördineren van rekrutering, het vaststellen van functiedoelen en compensatie, het ontwerken van ontwikkelingsprogramma’s en monitoring en rapportage van de persoonlijke ontwikkeling van individuele werknemers.
Concluderend geldt dat effectief talentmanagement ontstaat uit een goede samenwerking tussen de CEO, de lijnmanager en de HR-afdeling met een belangrijke rol voor de CEO als basis voor een succesvol resultaat van het talentmanagementprogramma.

De rol van technologie
Naast de rol van mensen, is er nog een ander vitaal element dat bijdraagt aan effectief talentmanagement – technologie. Wanneer een bedrijf het maximale uit zijn werknemers wil halen om bedrijfsdoelstellingen en doelen te behalen, moet het instrumenten en systemen ontwikkelen die de CEO, het managementteam en de HR-afdeling helpen om talent op een proactieve manier te ontdekken en te behouden.
Dit is echter niet mogelijk zonder een vaste reeks van instrumenten om gestelde doelen te kunnen bereiken en een goed beeld van de status van de behaalde resultaten per werkplek. Deze moeten toegankelijk zijn voor elke deelnemende werknemer. Hier ondervinden de meeste bedrijven het grootste struikelblok. Binnen organisaties is de data die nodig is om talentmanagementprogramma’s te ondersteunen, vaak verspreid over verschillende databases, tekstverwerkingprogramma’s en spreadsheets die op verschillende computers en op verschillende afdelingen staan.
Wanneer een gegevensbron bijgewerkt wordt, weet in vele gevallen alleen de persoon die dit verwerkt heeft hiervan. Het gevolg is dat bijvoorbeeld het verkrijgen van een duidelijk overzicht van wie er een bepaalde training afgerond heeft, wie er in aanmerking komt voor een promotie of salarisverhoging, of wie er constant verkooptargets overtreft, vrijwel onmogelijk is.
Het is dus niet verwonderlijk dat vele initiatieven op het gebied van talentmanagement gedwarsboomd worden door de slechte beschikbaarheid van gegevens.

On-demand toepassingen
Wat er nodig is, is een oplossing die alle instrumenten en gegevens samenbrengt die nodig zijn voor een bedrijf om talent te zoeken, te ontwikkelen, te evalueren, te belonen en te managen, Zo’n oplossing zorgt voor de aanvoer van talent, helpt ze op weg en helpt vervolgens het bedrijf om hun vaardigheden te ontwikkelen, hun prestaties te evalueren en hen passend te belonen.
Goed nieuws is dat als gevolg van de opkomst van on-demand toepassingen, of ‘software as a service’, bedrijven niet langer intern dit soort talentmanagement systemen hoeven te integreren door middel van een langduring, kostbaar en risicovol implementatieproces. Dit is precies waar CEO’s niet op zitten te wachten. Een on-demand model neemt ook de last van de continue onderhoud die gekoppeld is aan software en systemen weg van de organisatie. Instrumenten en data worden daarentegen ondersteund door een streng beveiligd datacenter. Het constant verstrekken van updates is deel van de geleverde service.
Op deze manier krijgen alle participanten in de talentmanagementstrategie van een bedrijf, van de CEO naar werknemers in de ondergelegen lagen, toegang tot de instrumenten en informatie die zij specifiek nodig hebben om de strategie van het bedrijf om te zetten in specifieke doelen. Dit zorgt er uiteindelijk ook voor dat talent wordt ontwikkeld, werknemers naar verdienste worden beloond voor hun resultaten en worden loopbanen omgezet van vage beloftes naar haalbare mijlpalen.

Effectief Talent Management in het kort
• Werving – zorg ervoor dat de juiste mensen voor uw bedrijf aangetrokken worden;
• Behoud – ontwikkel en implementeer projecten die werknemers belonen en aanmoedigen;
• Ontwikkeling –implementeer op structurele wijze informele en formele training en ontwikkeling van uw werknemers;
• Leiderschap en ontwikkeling van ‘high potentials’ – implementeer specifieke ontwikkelingsprogramma’s voor bestaande en toekomstige leiders;
• Prestatiemanagement – zorg ervoor dat er specifieke processen geïmplementeerd zijn die prestaties ondersteunen en onderhouden, inclusief evaluatie/meting;
• Personeelsplanning – heb een planning klaar voor zakelijke en algemene veranderingen, inclusief de veroudering van het personeel en een hedendaags en toekomstig tekort aan vaardigheden;
• Cultuur – draag bij aan de ontwikkeling van een positieve, vooruitstrevende en hoog presterende werkomgeving.
 

Bron:  Managersonline