Posts Tagged COO

Wat doet een COO?

Posted by Frank Mortimer in Executive Search Nederland on August 31, 2011

Als de CEO te druk is om de productiequota en andere operationele factoren van een organisatie te beheren, dan komt de Chief Operating Officer (COO) in beeld om die verantwoordelijkheid te vervullen. Vaak bekend als een van de top-executives of de senior vice-president in de corporate hiërarchie, de COO heerst over de dag-tot-dag activiteiten van een organisatie en rapporteert aan de Raad van Bestuur op een regelmatige basis. Dus de focus van de COO is op operations management, wat betekent dat hij of zij is verantwoordelijk voor de ontwikkeling, het ontwerp, werking en verbetering van de systemen die de producten / diensten van het bedrijf creëert en levert.

 De basistaken van een COO:

1.Ordenen van beperkte middelen als bepaald door de CEO en de raad van bestuur om de meest productieve te gebruiken met het doel het creëren van maximale waarde voor de stakeholders van het bedrijf.
2.Lead door het ontwikkelen en trapsgewijze de organisaties strategie / missie naar de lagere ranking personeel en de uitvoering van passende beloning / erkenning en coaching / corrigerende praktijken om personeel af te stemmen met de bedrijfsdoelstellingen.
3.Plan door voorrang te geven aan de klant, medewerker en organisatorische vereisten
4.Maintaining en monitoring personeel, levels, Kennis-Vaardigheden-attributen (KSA), verwachtingen en motivatie om organisatorische eisen te voldoen
5.Drive prestatiemaatstaven voor het meten van de prestaties van een operatie en de behandeling van efficiëntie ten opzichte van de effectiviteit, vaak in de vorm van dashboards handig voor herziening van een hoog niveau van de belangrijkste indicatoren.

De rol van een COO verschilt van geval tot geval.

De COO functieomschrijving en rapportage structuur moet overeenkomen met de behoeften van de organisatie. Het bespreken van wat de organisatie hoopt te doen in de komende jaren, wat voor soort leiderschap nodig is om deze doelen te bereiken, en welke rol de COO wordt verwacht om te spelen met betrekking tot leden van de bestaande senior team zal een visie bepalen voor de COO positie .

De link met de CEO functie is van essentieel belang. Het zou neerkomen op:

• Terugdringen van overmatig CEO werkbelasting en de mogelijkheid van de CEO om tijd te besteden aan grote externe initiatieven
• Balancing of aanvulling van de vaardigheden van de CEO
• Het opbouwen van de organisatie in staat is om een ​​strategisch plan uit te voeren of groei
• Planning voor CEO opvolging

Vragen die een bedrijf moet kunnen beantwoorden voordat men een COO in dienst neemt

• Wat hoopt de organisatie te bereiken door het inhuren van een COO?
• Als de positie nieuw is, is de reden waarom het gecreëerd? Als het wordt geherstructureerd, wat zijn de redenen voor de wijziging?
• Hoe zal de positie van de rol en de verantwoordelijkheden worden gedefinieerd? Zal de positie focus op het programma, administratie / operaties, alle interne zaken, of een variatie op deze modellen? Hoe zou de positie kunnen veranderen in de komende jaren?
• Welke vaardigheden en kwalificaties zoek je in een COO? Welke van deze dingen zijn must-haves, en die zijn verhandelbaar?
• Welke eventuele veranderingen in de organisatie hoop je te maken door middel van de COO positie? Welke belemmeringen kunnen hierbij ontstaan?
• Wat wordt de COO’s rol in alle belangrijke strategische initiatieven van de organisatie waarmee zij bezig is?
• Wat zal de organisatorische / rapportagestructuur zijn? Zullen er dotted-line/matrix relaties, en zo ja, hoe zullen ze worden behandeld?
• Wat zijn de dynamiek van de huidige relaties tussen het personeel en de CEO? Hoe zal een nieuw persoon (en, indien van toepassing, een nieuw of geherstructureerd positie) veranderen deze relaties? Staat het personeel achter deze veranderingen? Hoe zal de dynamiek en de communicatiepatronen tussen de CEO en het personeel moeten evolueren wanneer de COO op zijn plaats is? Welke communicatie is er met de medewerkers rond deze veranderingen nodig?
• Welke autoriteit zal de COO hebben?
• Wat zal de relatie tussen de COO en de raad van bestuur zijn?
• Wat hebben de leden van het leidinggevend team zien als de belangrijkste uitdagingen voor de COO? Belangrijkste succesfactoren?
• Wat wordt verwacht van de COO van de kant van het ED en anderen? Hoe zal de COO worden geëvalueerd? Wat zijn de criteria? Wie zal een rol spelen in de evaluatie? Zijn er voldoende middelen beschikbaar  voor de COO om uit te voeren van wat men verwacht?

In feite, een groot aantal management experts geloven dat de echte baan van de COO het babysitten van een disfunctionele CEO is.

Dit kan een cynische kijk, maar het feit blijft dat oprichters van het bedrijf bijna nooit het gevoel hebben dat een COO  een essentieel onderdeel van hun kern van het management team is. De COO neemt doorgaans  taken en bevoegdheden uit de buurt van de CEO en van de andere top executives. Niet verrassend, de COO taak eindigt vaak als een politiek slagveld.

Toch zijn er COO’s die hebben geholpen aan het opzetten van geweldige ondernemingen, die zijn uitgegroeid tot de CEO’s naaste vertrouweling en een zorgzame, betrouwbare leider voor de rang-and-file.

Voor beschikbare COO functies kunt u een kijkje nemen op Lintberg.

, ,

No Comments

What a COO does and how to hire one

Posted by Frank Mortimer in Executive Search on January 26, 2010

riding shotgunWhen the CEO  is too busy to manage the production quotas and other operational factors of an organization, the Chief Operating Officer (COO) steps in to fulfill that responsibility. Often known as one of the top executives or the senior vice president in the corporate hierarchy, the COO reigns over the day-to-day activities of an organization, reporting back to the Board of Directors on a regular basis.  So the focus of the COO is on operations management, which means he or she is responsible for the development, design, operation, and improvement of the systems that create and deliver the firm’s products/services.

The basic tasks of a COO:

  1. Marshal limited resources as set out by the CEO  and the board of directors to the most productive uses with the aim of creating maximum value for the company’s stakeholders.
  2. Lead by developing and cascading the organizations strategy/mission statement to the lower ranking staff, and implementing appropriate rewards/recognition and coaching/corrective practices to align personnel with company goals.
  3. Plan by prioritizing customer, employee and organizational requirements
  4. Maintaining and monitoring staffing, levels, Knowledge-Skills-Attributes (KSA), expectations and motivation to fulfill organizational requirements
  5. Drive performance measures for the measurement of an operation’s performance and consideration of efficiency versus effectiveness, often in the form of dashboards convenient for review of high level key indicators.

The role of a COO differs case by case

The COO job description and reporting structure should correspond to the needs of the organization. Discussing what the organization hopes to do in the coming years, what kind of leadership will be necessary to fulfill those goals, and what role the COO is expected  to play in relation to members of the existing senior team will determine a vision for the COO position.

The link with the CEO role is essential. It could come down to:

  • Reducing excessive CEO workload and enabling the CEO to allocate time to major external initiatives
  • Balancing or supplementing the skills of the CEO
  • Building the organization’s capacity to implement a strategic or growth plan
  • Planning for CEO succession

Questions a company should be able to answer before hiring a COO

  • What is the organization hoping to accomplish by hiring a COO?
  • If the position is new, why is it being created? If it is being restructured, what are the reasons for the change?
  • How will the position’s role and responsibilities be defined? Will the position focus on program, administration/operations, all internal matters, or some variation on these models? How might the position change in the years to come?
  • What skills and qualifications are you looking for in a COO? Which of these things are must-haves, and which are negotiable?
  • What, if any, organizational changes are you hoping to make through the COO position? What obstacles exist to making those changes?
  • What will be the COO’s role in any major strategic initiatives the organization is undertaking or planning to undertake?
  • What will be the organizational/reporting structure? Will the COO be second in command to the CEO? Will there dotted-line/matrix relationships, and if so, how will they be handled?
  • What are the dynamics of the current relationships between the staff and the CEO? How will a new person (and, if applicable, a new or restructured position) change these relationships? Is the staff supportive of these changes? How will the dynamics and communication patterns between the CEO and staff need to evolve when the COO is in place? What communication has there been with staff around these changes, and what additional communication is needed?
  • What authority will the COO have? What decisions can the COO make alone, what decisions will be joint between the COO and someone else, and what decisions will be out of the COO’s hands? Whom will the COO supervise?
  • What will be the relationship between the COO and the board?
  • What do members of the leadership team see as the key challenges for the COO? Key success factors?
  • What is expected of the COO on the part of the ED and others? How will the COO’s performance be evaluated? What are the criteria? Who will play a part in the evaluation? Are adequate resources available for the COO to carry out what is expected of him or her?

Questions about the Candidates

  • Does the candidate have the necessary skills, experience, and temperament to be a COO generally? To fit this position in particular? To fit this organization?
  • What resources (network, mentors, etc.) can the candidate and the organization access to fill in any gaps in skills or experience?
  • What is the candidate looking for in a supervisor? How much autonomy does he or she want and/or expect? Does the candidate work best with a hands-on supervisor or one who doesn’t intervene unless asked?
  • Is the candidate interested in becoming an CEO at some point? Could the candidate step in as CEO on an interim basis if necessary? What does the candidate see as his or her timeline in the COO position?
  • Is the candidate comfortable with being second in command (or being on a par with other senior managers, depending on how the position is structured), and doing a large proportion of his or her work behind the scenes?
  • Is the candidate someone the CEO can grow to trust enough to delegate critical organizational priorities to him or her?

Entrepreneur: In some companies, the COO is a figure of power–a coach, a counselor, a master of process engineering, a CEO-in-training. Yet just as often, the COO gets almost no respect; he (or she) is a glorified paper-pusher, someone willing to handle odd jobs that the important executives prefer to avoid. Batman and Robin may be a Dynamic Duo, but it’s a sure bet that Robin sometimes wonders about the resume value of being a perpetual sidekick.

In fact, a good many management experts believe the COO’s real job is to babysit a dysfunctional CEO. “Ninety percent of the COOs I run into,” says one of our subscribers, “are put in place by boards who realize their charismatic, walk-on-water, given-to-flashes-of- brilliance CEO really doesn’t have the skills to run a business.”

This may be a cynical view, but the fact remains that company founders almost never feel that a COO is an essential part of their core management team. And as a latecomer, the COO typically has to carve out a job by taking tasks and authority away from the CEO and from other top executives. Not surprisingly, the COO’s job often ends up as a political battleground.

Still, there are COOs who have quietly helped build great companies, who have become the CEO’s closest confidant and a caring, trusted leader for the rank-and-file.

Sources: Bridgestar, Entrepreneur

For available COO positions take a look at Lintberg.

,

1 Comment